ダイバーシティ＆インクルージョンは、長期的組織の発展に不可欠なアプローチです。ダイバーシティ＆インクルージョン（以下D&I）に取り組んでいる企業は年々増加しており、私たちも支援をしていることの一つです。今回は、日本企業・外資系企業に関わらず多くの組織で行われている「ダイバーシティ＆インクルージョン」の推進に関して、４つの要素をご紹介いたします。

1. 経営陣のコミットメント：まず行うべきことはD&Iに対する経営陣全員の理解を図り、その重要性に関する意識をしっかりとすり合わせ、推進へのコミットメントを醸成することです。これがなしには、いくらCEOが発表したと言え、どのような変革計画も成功しません。通常、徹底的な議論が必要となります。
2. 経営ビジョンと戦略への落とし込み：D&Iを経営理念やビジョンに取り入れ、その必要性（ビジネス・リーズン）を明確にします。それに伴い、人材に関する理念や方針もD&Iの要素が含まれます。「測定されるものは達成される（What gets measured gets done）」というTQの原則にあるように、中長期・短期のD&Iに関するゴール/KPIを定めます。そして、ゴール達成のためのD&I戦略を作成します。多くの企業では、戦略実行のためのD&I関連のプロジェクトチームが発足し、以下のような支援プログラムをリードしています。
3. コミュニケ―ションとトレーニング/サポートプログラム：
   1. コミュニケーション：全社員が腹落ちするまで理解するためには、CEOの発表だけでは当然足りません。様々なメディアで、定期的なメッセージを発信し、また、理解を深めるための対話の場を設けています。
   2. トレーニング：トレーニングは全社員向けのものと対象グル―プ（例えば、女性、外国人、熟年者）に向けたものの最低２種類があります。経営幹部やマネージャー/リーダー層に対する階層別研修や若手社員研修・新入社員研修の中にD&Iのトピックを組み込み、また、D&I対象社員に対しては、グループごとの課題を把握したり、課題克服のための意識の醸成やスキル強化セッションをトレーニングに取り組んだりしています。
   3. サポートプログラム：対象者層に対するフォーラムを開催したり、対象者に対してメンターやコーチをつけたりしている会社もあります。
4. 制度的な支援：D&Iゴールを達成するために、主に人事部門による制度的な支援には、D&Iを積極的に高めるような採用方法、移動や配置転換、サクセッション・プラニング、在宅勤務制度などの強化を行っている会社も多くあります。

留意点ですが、これは企業文化を変えるものですので、単にD&Iに関する活動を行うというのではなく、意識と行動を変えるための「しくみの変革」、「経営陣や管理職のロールモデル」、「全社員の参画」が不可欠です。CEOの認識と考えを経営陣とすり合わせるためにも、もうすでに行っているかもしれませんが、人事としては、早急にD&Iに関する現状把握と分析が必要です。

組織もビジネスも元気になるD&I戦略を実行してください。応援しています！